// Хотите вовремя узнавать о публикации новой главы? Отмечайтесь в комментах. Я буду комментом писать о новой публикации.

Глава 10. Увольнение — это найм наоборот

Известная цитата — «разруха не в клозетах, а в головах». Компаниям больше всего не позволяют и мешают расти не внешние враги, а внутренние головы. Поэтому нам приходится не только нанимать и повышать, но и увольнять.

Программисты говорят: «Если отладка программы — это поиск ошибок, значит, написание программы — это их внесение». Так и тут, увольнение — это поиск и устранение ошибок найма и повышений.

Другой программистский закон гласит: «В каждой программе есть хотя бы одна ошибка». Мы всегда будем ошибаться с выбором при найме и повышении, поэтому наша задача — выявлять неспособных, увольнять их и делать из этого для себя выводы на будущее.

Не сделали ли мы сами хороших кандидатов плохими сотрудниками? Читайте дальше: https://moreynis.ru/normalbook-10/

// Хотите вовремя узнавать о публикации новой главы? Отмечайтесь в комментах. Я буду комментом писать о новой публикации.

Глава 9. Проклятие Вольдемара

В старом советском фильме «Большая перемена» была песня со строками «Мы выбираем, нас выбирают. Как это часто не совпадает!». Не только правильные компании ищут правильных людей. Правильные люди тоже ищут правильные компании.

Найм — это продажи

Чем отличается процесс поиска правильного сотрудника от процесса продажи автомобилей? Ничем. И там, и там нужно определять целевую аудиторию, выстраивать воронки привлечения, работать над рекламными сообщениями, искать подходящие каналы коммуникаций.

Мы проводим кучу времени, полируя свои продающие сайты, создавая продающие сообщения и тратя деньги на продающую рекламу. А когда в последний раз мы полировали воронку найма? А когда мы в последний раз тратили деньги на что-нибудь, кроме размещения стандартных вакансий на стандартных работных сайтах?

Что не так с нашими вакансиями? Читайте дальше: https://moreynis.ru/normalbook-9/

// Хотите вовремя узнавать о публикации новой главы? Отмечайтесь в комментах. Я буду комментом писать о новой публикации.

Глава 8. Повышение — это найм

Популярная легенда гласит, если человек хорошо работает на своём месте — это лучший кандидат для повышения.

Это очень простой логичный и неправильный критерий. Каждая новая ступень — это другая работа. Критичными для неё являются те качества, которые не были критичными или попросту не были нужны на предыдущей ступени.

Если же новая ступень в иерархии не становится новой работой, то это и не повышение.

Что не является повышением? Читайте дальше: https://moreynis.ru/normalbook-8/

// Хотите вовремя узнавать о публикации новой главы? Отмечайтесь в комментах. Я буду комментом писать о новой публикации.

Глава 7. Карьерный акселератор

Если наши будущие герои — люди без опыта работы в целевой позиции, то их стоит научить базовым важным вещам, чтобы ускорить процесс подготовки плана и сократить время до получения первых результатов, по которым можно будет уже о чём-то содержательно судить.

Вот только с понятием «учить» есть проблема. Если мы собираемся научить всех — мы должны учить тому, чему может научиться каждый дурак. А нам не нужны дураки. Если мы учим тому, чему может научиться не каждый — мы должны иметь возможность отсеивать участников в процессе.

Мотивация — это сильная штука. Она позволяет преодолевать возникающие на пути достижения результата препятствия. О! Парадоксальный вывод: чтобы находить мотивированных людей — надо поставить задачу многим, но начать мешать им достигать результата. Те, кто сумеет дойти до конца, и окажутся нашими ненормальными мотивированными на достижение этого результата.

Строим карьерный акселератор? Читайте дальше: https://moreynis.ru/normalbook-7/

// Хотите вовремя узнавать о публикации новой главы? Отмечайтесь в комментах. Я буду комментом писать о новой публикации.

Глава 6. План вместо резюме

Резюме — это перечень прошлых заслуг. Делать по нему вывод о будущих достижениях ничем не продуктивнее гадания по кофейной гуще.

До определенной степени это работает в тех случаях, когда мы хотим загрузить нового сотрудника той же работой, которую он делал на прежнем месте. Тогда мы руководствуемся старой пословицей «Старый конь борозды не испортит». Правда, все помнят первую половину пословицы, но забывают о второй — «…но глубоко и не вспашет».

Как искать тех, кто глубоко не вспашет, известно уже давно. Это отлаженная технология конкурсов резюме и собеседований, на которых чередуются заковыристые вопросы по специальности и задушевные вопросы об устремлениях. Один из самых популярных вопросов — «Кем вы себя видите через пять лет?». Очень странно задавать этот вопрос людям, которые приходят в новую компанию заниматься тем же, что они делали раньше. Кем-кем? Тем же, кем и сейчас, но с зарплатой побольше.

Заменим резюме на план? Читайте дальше: https://moreynis.ru/normalbook-6/

// Хотите вовремя узнавать о публикации новой главы? Отмечайтесь в комментах. Я буду комментом писать о новой публикации.

Глава 5. Оценка за поведение

Понятно, что вопросы и ответы — далеко не самый надёжный способ оценки кандидатов, но в качестве первичного фильтра подойдёт. Самое главное — задавать вопросы не о будущем, а о прошлом, потому что любые ответы по поводу будущего будут представлять собой всего лишь вольные фантазии на заданную тему.

Для поиска неочевидных героев нам нужно задавать прежде всего не узкоспециализированные вопросы, а вопросы, по которым мы можем выявить поведенческие характеристики кандидатов — те самые «другие факторы», влияющие на их успех. Важно, не что они делали, а как они делали. В этой главе мы проанализируем прошлое, а в следующей — спрогнозируем будущее.

Какие вопросы задавать? Читайте дальше: https://moreynis.ru/normalbook-5/