Где взять (не)нормальных сотрудников

← ← ← | Начало | → → →

Глава 6. Людей без опыта не бывает

Требование «опыт работы не менее X лет на позиции Y в индустрии Z» появилось не на пустом месте. Действительно, опыт работы — это полезный критерий, который увеличивает вероятность того, что человек будет справляться с аналогичной работой на новом месте. Не делая эту вероятность, конечно же, стопроцентной.

Теоретические знания не могут заменить практический опыт. Если человек поучился на курсах, где ему преподавали нужную профессию — это не значит, что он этой профессией овладел. Многие эйчары активно выступает против выпускников любых образовательных программ под лозунгом «Надо уметь, а не знать». И они тоже правы.

Примирить всех можно одной простой фразой — людей без опыта не бывает.

Hard’n’soft

Если человек уже занимался каким-то делом, то в ходе этого он неминуемо приобрел какой-то опыт. Опыт даёт навыки. Эти навыки могут оказаться полезными и необходимыми и для другой работы.

Например, довольно много специалистов по логистике из бывших военных, потому что их опыт составления чётких планов и управления личным составом дал им навыки, критичные для управления логистическими процессами. 

Поэтому вместо поиска стопроцентного соответствия названия вакансии и предыдущей должности кандидата мы можем задать себе два других вопроса:

• Какие навыки приобрёл кандидат в результате предыдущей деятельности?
• Какие навыки требуются для решения задач на новом месте?

Любая работа — это успешное сочетание двух вещей: hard skills (компетенций) и soft skills (навыков).

• Если у человека нет нужных навыков — он может выучить теорию, но не сумеет применить ее на практике. Потому что навыки — это результат опыта. Опыт же не переносится теоретическим путём.
• Если у человека есть нужные навыки — он всегда сможет выучить теорию. Особенно, если это ненормальный человек, который всегда готов осваивать новое, чтобы получить результат.

Всякая теория состоит из базового уровня, который осваивается довольно быстро, и оставшихся тонкостей, которые приходят постепенно. Специалисты в области образования говорят, что быстро осваиваемый базовый уровень в прикладных дисциплинах покрывает около половины всех наиболее часто встречающихся задач.

Быстро ответьте себе, кого вы возьмете на должность проджект-менеджера — программиста или журналиста? Вот вы подсознательно и сориентировались на критичные навыки, в качестве которых выбрали алгоритмичность мышления и умение осваивать новые инструменты (программы для управления проектами).

Дальше, конечно же, остаётся вопрос — захочет ли этот программист осваивать эти новые вещи. А это уже зависит от того, хочет ли он расти, насколько он готов осваивать для этого новое, сможет ли брать на себя ответственность за результаты работы проекта. И тут мы опять утыкаемся в наш любимый набор свойств обычного ненормального.

Ненормальный человек с уже имеющимся набором прикладных навыков, требующихся для новой работы, который хочет и может быстро освоить теоретические знания, необходимые для успешной работы на новом месте — это и есть набросок портрета нашего кандидата. А вот соответствовало ли старое название его должности названию нашей вакансии — это не столь критично.

Отделить мух от котлет

Чтобы перебросить мостик от имеющихся навыков кандидата к пригодности его работы на позиции, нам надо сделать пару вещей.

Первый фокус состоит в правильном описании требований к позиции. Для этого надо:

• чётко разделить компетенции (hard skills) и навыки (soft skills), требуемые на этой позиции;
• перечислить наиболее критичные навыки, необходимые для получения результата на этой позиции;
• описать способы быстрого получения компетенций для этой позиции, имеющиеся у вас в компании или доступные на стороне.

Второй фокус — научиться задавать правильные вопросы для выявления навыков. Критерии правильности вопросов:

• Не спрашивайте определения. Не надо спрашивать, как человек понимает то или это. Надо спрашивать только о том, что человек делал в тех ситуациях, в которых он бывал.
• Не задавайте вопросы из будущего, типа «как вы поступите в такой ситуации?». В этом случае человек будет фантазировать. Эти фантазии обычно никаким образом не будут коррелировать с его реальными действиями в этих ситуациях. Задавайте вопросы только о том, что он уже делал, и делайте из этого выводы.
• Не спрашивайте про «обычно», типа «как вы обычно поступаете?». Люди обычно приукрашивают реальность даже для себя. На вопросы «обычно» они обычно отвечают так, как они бы хотели обычно поступать. Спрашивайте конкретно — «когда в последний раз», «сколько раз и когда именно на последней неделе» и тому подобное.
• Задавайте побольше вопросов о нештатных ситуациях — когда возникали проблемы, когда был конфликт, когда не хватало времени, когда не хватало ресурсов, когда было непонимание. Есть старая пословица — «друг познаётся в беде». Если мы перенесём её на работу, то получится — «работник познаётся в проблеме».

Примеры вопросов

Хороший приём — попросить описать ситуацию и отслеживать детали, задавая при необходимости уточняющие вопросы.

Как вы поступили в последний раз, когда что-то пошло не по плану? Как поняли, что что-то пошло не по плану — начальник сказал или сами обнаружили? Что сделали — сильнее напряглись или нашли другое решение? Решили проблему на своём уровне или обратились за помощью к начальству? Нашли ли причину, устранили ли её? Какие выводы сделали?

Как вы поступили в последний раз, когда на вас навалили слишком много работы? Поставили вопрос ребром перед начальством? Выставили приоритеты и занялись самым важным? По каким критериям выставили приоритеты?

Каким своим достижением на прежней работе можете похвалиться? По каким критериям выбрана ситуация? Хорошо сделанная работа с субъективной точки зрения или перевыполнение плана по времени или деньгам?

Какие проблемы были в последний раз, когда вы работали в группе? С какой позиции описывается проблема — лидера группы или исполнителя? Упор на жалобы на начальников или членов группы или на проблемы, которые стояли перед группой и которые надо было решить?

А что может быть ещё лучше, чем вопросы?

← ← ← | Начало | → → →

Об авторе:

• Аркадий Морейнис
• Телеграм
• Facebook
• ВКонтакте

© Аркадий Морейнис
amoreynis@gmail.com