Аркадий Морейнис // Тёмная сторона

Где взять (не)нормальных сотрудников

Глава 10. Проклятие Вольдемара

В старом советском фильме «Большая перемена» была песня со строками «Мы выбираем, нас выбирают. Как это часто не совпадает!». Не только правильные компании ищут правильных людей. Правильные люди тоже ищут правильные компании.

Найм — это продажи

Чем отличается процесс поиска правильного сотрудника от процесса продажи автомобилей? Ничем. И там, и там нужно определять целевую аудиторию, выстраивать воронки привлечения, работать над рекламными сообщениями, искать подходящие каналы коммуникаций.

Даже известные марки всё время работают над своей рекламой. Потому что мало знать продукт — надо хотеть купить. Если речь идёт о менее известных марках — то работа ещё более сложная. Надо объяснять, почему человек должен захотеть покупать неизвестную марку, а не известную.

Если мы хотим, чтобы у нас хотели работать — нам обязательно нужно рассказывать о том, почему у нас нужно работать. Если мы хотим, чтобы у нас работали определённые люди — мы должны рассказывать о том, что может заинтересовать этих самых определённых людей.

Мы проводим кучу времени, полируя свои продающие сайты, создавая продающие сообщения и тратя деньги на продающую рекламу. А когда в последний раз мы полировали воронку найма? А когда мы в последний раз тратили деньги на что-нибудь, кроме размещения стандартных вакансий на стандартных работных сайтах?

Когда мы в последний раз обновляли внешний вид страницы с вакансиями компании? А что там написано о нашей компании? А как сформулированы описания вакансий? Есть ли там что-то, кроме фраз «динамично развивающаяся компания ищет сотрудников, желающих работать в дружном коллективе единомышленников», «требуется опыт работы X лет на должности Y» и «работа в офисе у метро такого-то»?

Стандартные вакансии в стандартных местах могут привлечь кого-то только случайно — потому что непонятно причина, по которой люди будут выбирать наше объявление среди сотни похожих. Что мы намеренно делаем, чтобы привлечь больше нужных нам людей?

Что интересует кандидатов?

Нормальные люди, просматривая вакансии, обращают внимание только на три вещи: а) могут ли они заниматься тем, что уже умеют, б) размер зарплаты и в) расстояние от дома до работы.

Ненормальных людей интересуют ещё и другое:

Продукты и проекты. Даже известность компании не сравнится с вдохновляющим описанием того, в чём именно они могут принять участие. Важны необычность, новизна, полезность и масштабность. Хорошая компания должна вербовать сторонников, а не исполнителей. В чём экономический смысл нанимать людей, которые пришли пересидеть некоторое время и уйти? Лояльность — это средства сохранения инвестиций в сотрудников.
Какие задачи нужно будет решать? Не просто, что делать — а какие задачи решать. Программировать на php или совершать холодные звонки — это «что делать». Но для чего и ради чего? Одни люди считают, что таскают камни, другие — что строят храм. Будем искать строителей храма — найдём строителей храма, готовых ради этого вкалывать. Будем искать таскателей камней — получим тех, кто хочет таскать поменьше, а камни полегче.
Чему новому они смогут научиться? Если мы ищем тех, кто хочет расти — значит надо привлекать их тем, что мы будем помогать им расти. Как компания будет помогать им расти? Отправлять на курсы и конференции? Обеспечивать обучение? Как поощряется инициатива, и какие будут возможности для её проявления?
Перспективы роста. Как будет оцениваться их работа? Что их может ожидать, если результаты будут хорошими? Есть ли в компании социальные лифты, и как они работают?
Уверенность. Какие основания есть у компании полагать, что она будет жить и расти? Насколько можно верить обещаниям перспектив роста в этой компании? Не нужно полагаться на то, что все вас знают — объясните. А если не уверены, что вас знают — тем более объясняйте.

Вакансия — это промо-сайт

Большинство вакансий — это разговор с кандидатом сверху вниз. От тебя требуется это и это, а я — Вольдемар. Конечно, в вакансиях должны быть перечислены требования к кандидату. Но прежде, чем требовать — мы сначала должны продать кандидату саму вакансию. Сначала продать — потом требовать.

Хорошо бы ещё переименовать стандартное обозначение «описание вакансии» в «приглашение на вакансию». Может быть, после этого публикующим вакансии станет более понятно, о чём нужно в ней писать?

Большинство вакансий — это перечисление обычных вещей. Закройте пальцем название компании, и вы не отличите эту вакансию от сотен ей подобных. Почему кандидат должен клюнуть именно на неё? Что необычного есть у нас? Что может заинтересовать нужных нам людей?

Компании часто создают промо-сайты для привлечения внимания к новым продуктам. Почему не взять и не перенести этот же жанр на вакансии? Или мы считаем, что продать продукт важнее, чем найти правильного человека? Стоп-стоп, а разве продукты создают не люди? Кто будет создавать продукты, которые мы будем продавать? Чем лучше людей мы найдем — тем лучше будут продукты — тем больше возможностей их продать. Поиск людей — это инвестиции в будущие доходы, а вовсе не увеличение статьи расходов.

Хорошая продажа продукта — когда мы рассказываем не о том, какой замечательный у нас продукт, а том, каким замечательным может стать человек, использующий наш продукт.

Это очень важная вещь и в продаже вакансии. Мы можем описывать, кто нам нужен, какие у нас требования, какие у нас плюшки, какая у нас замечательная компания. Забывая об одном — каждый человек в первую очередь думает о себе.

Поэтому нам прежде всего надо рассказать о том, кем сможет стать человек, если он эту вакансию займёт. Особенно важно это для тех самых ненормальных, которых мы ищем. Это ведь люди, которые хотят расти. А мы — та компания, которая хочет расти вместе с ними.

Мы уже поговорили о найме и повышениях. Чего еще не хватает в этой логической цепочке? Увольнения.

А что полезного можно сказать об увольнениях?

← ← ← | Начало | → → →

Об авторе:

Аркадий Морейнис
Телеграм
Facebook
ВКонтакте