Тёмная сторона
Бизнес. Стартапы. Инвестиции.
С опытом каждой стороны
© Аркадий Морейнис
Найм новых сотрудников — это всегда конкуренция между работодателями. Все тыкаются в одних и тех же «обычных подозреваемых», которые традиционно считаются лучшими кандидатами на заполнение вакансий. Чаще всего эта конкуренция проходит под традиционным лозунгом «опыт работы не менее X лет на позиции Y в индустрии Z».
Однако в этом простом лозунге скрыта большая засада — довольно ограниченное количество опытных специалистов от среднего уровня и выше с хорошим послужным списком в каждой конкретной предметной области.
Да, в целом много маркетологов ищут работу. Начальников отделов маркетинга — меньше. Начальников отделов маркетинга с опытом работы в сфере маркетинга гостиниц — ещё меньше. Начальников отделов маркетинга с опытом работы в сфере маркетинга гостиниц более 3–5 лет и с хорошим послужным списком — совсем мало. Начальников отделов маркетинга с опытом работы в сфере маркетинга гостиниц более 3–5 лет и с хорошим послужным списком работы в международных гостиничных сетях — вообще наперечёт.
Понятно, что речь идет не об узости рынка в сфере маркетинга гостеприимства. Какую бы мы специализацию не взяли — окажется, что специалистов, подходящих под стандартные требования вакансий конкретных компаний, не так много, как могло бы навскидку показаться.
Опытные, с хорошим послужным списком и мотивированные на рост люди идут работать к лидерам рынка, которые могут обеспечить долгий внутренний рост без лишней беготни по рынку раз в три года. При любом, даже неудачном, раскладе они всё равно получают красивую строчку в резюме, с которой есть возможность претендовать в новой компании на позицию повыше или оклад пожирнее. Идти в «динамично развивающуюся» неизвестную компанию — слишком большой риск замарать свое резюме дауншифтингом, после которого им придется долго объяснять при очередном найме, по какой такой скрытой причине их вдруг снесло с прямого карьерного пути.
Что же делать остальным компаниям? Один из методов конкурентной борьбы в такой ситуации — поиск и идентификация новых талантов, которые ещё не привлекли внимания наших конкурентов. Для компаний, не являющихся работодателем №1 в своей индустрии — это остаётся чуть ли не единственным методом конкурентного найма.
Кто же эти новые таланты? А ведь это как раз те самые ненормальные люди, которые готовы браться за то, что не делали раньше, чтобы расти.
Эти люди не проходят стандартный конкурс резюме по фильтру «опыт работы не менее X лет на позиции Y в индустрии Z» — поэтому они оказываются вне радиуса действия радаров конкурентов-лидеров.
Но это же вовсе не значит, что эти люди не обладают нужными вам талантами. Да, у них недостаточно опыта. Но отсутствие опыта — это недостаток, который довольно быстро проходит.
Давайте попробуем разобраться — а что больше всего влияет на продуктивную работу нового сотрудника в компании? Технические знания и предыдущий опыт в той же индустрии или какие-то другие факторы? Те, кто уже активно нанимал, прекрасно знают, что вот эти «какие-то другие факторы» влияют на успех чуть ли не больше, чем имеющиеся технические знания и предыдущий опыт вместе взятые.
«Другие факторы» — это и есть мотивация, стремление к достижению результатов, умение планировать, адаптироваться, способность учиться новому, желание конкурировать и ответственность за свои действия. Весь тот коктейль, который как раз и составляет анатомию правильной ненормальности.
Откуда берутся, к примеру, успешные наёмные руководители? Они же не рождаются сразу со строчкой в резюме «3 года работы на должности генерального директора». Нынешний CEO Google Сундар Пичаи перешёл в Google работать технологическим продакт-менеджером после работы управленческим консультантом в McKinsey, а учился он вообще на металлурга.
Удивительная, кстати, эта позиция — продакт-менеджер. Куда в ИТ-компании не плюнь — в радиусе десятка-другого метров мы наткнёмся на продакта. ВУЗов по такой специальности, насколько я помню, нет. Откуда же они берутся? Из программистов, UX-специалистов, проджект-менеджеров. И ведь многие из них делают реально хорошие продукты, которыми мы все пользуемся. На которых выпустившие их компании зарабатывают хорошие деньги.
Однако во всех публичных вакансиях на позицию продакта есть требование «опыт работы продактом не менее трёх лет». Как программисту стать продактом? Для этого ему надо начать работать продактом. А продактом его работать не берут, потому что он ещё не работал продактом. Получается замкнутый круг. В прошлом 2018 году мы начали размыкать этот порочный круг, создав Product University.
В общем, основных выводов из всего вышесказанного пока три:
Вывод отсюда получается простой, хотя и парадоксальный.
Если мы — компания с амбициями на рост, то, скорее всего, нашими сильнейшими сотрудниками окажутся как раз те люди, которых мы наняли на работу без предыдущего опыта работы в этой должности и в этой индустрии.
Мало этого. Люди, которым мы доверили, а другие нет — могут оказаться не только сильнейшими, они будут ещё и лояльнейшими. Потому что именно мы их нашли, поддержали и дали возможность расти.
Об авторе: