Тёмная сторона
Бизнес. Стартапы. Инвестиции.
С опытом каждой стороны
© Аркадий Морейнис
Нет никакого физического смысла добиваться большего, чем достаточно для комфортной жизни. Мы всё равно умрем. И если нам даже поставят «бронзовый бюст на родине героя» или основанная нами компания станет самой дорогой компанией в мире — скорее всего, мы об этом уже не узнаем.
Просто некоторые люди всегда хотят добиться большего, чем необходимо. И даже большего, чем достаточно. А некоторые — не хотят. И объяснить тем, кто не хочет, зачем эти вот хотят — невозможно. Потому что физического смысла в этом нет.
Очень часто таких ненормальных людей — умеющих работать, добиваться результатов и всегда желающих большего — называют мотивированными.
Слово «всегда» во фразе «всегда желающих большего» — критично. Довольно много людей поначалу рвётся вверх, пока не достигает приемлемого для себя уровня жизни. После этого у них внутри щёлкает какой-то выключатель, и они перестают хотеть.
Считается, что они при этом продолжают хорошо работать. В принципе, да — продолжают, но только в течение определенного времени. Мир вокруг меняется слишком быстро. То, что считается хорошо сегодня, уже не будет соответствовать завтрашним стандартам. «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!», — удивлялась Алиса в Зазеркалье. А чему тут удивляться?
Если человек всё время хочет большего — ему всё время приходится заниматься чем-то, что он не делал раньше. В обратную сторону тоже верно. Заниматься тем, что ты не делал раньше — это единственный способ вырасти.
Применять второй закон можно двумя способами:
Оказывается, понятие «битва за таланты» на рынке труда появилось в 1998 в отчете крупнейшего консалтингового агентства МакКинси. Отчёт был посвящен проблеме нехватки в американских компаниях людей, способных управлять подразделениями, руководить решением критичных для бизнеса задач, не говоря уж о способностях управлять компаниями в целом.
Первоочередной способ лечения этой проблемы авторы отчёта назвали так — «Давайте людям работу, к которой они не были готовы».
Только 10% из опрошенных топ-менеджеров компаний согласились с тем, что они использовали систему карьерных назначений как инструмент развития сотрудников. Это объясняется несколькими причинами:
Хотим мы того или нет, но люди учатся только в тех ситуациях, которые требуют умений, которых у них ещё нет. Эта истина с трудом коррелирует с привычным для руководства подходом «Кто лучше всего может выполнить эту работу прямо сейчас?».
Спустя 20 лет тема и суть отчёта, на мой взгляд, так и не потеряла своей актуальности.
Очень хочется быстренько принять решение о том, что мы нашли нужного человека, по результатам ответов на наши вопросы. Что вы делаете сейчас, чего не делали раньше? Ага, делаете вот такую штуку — значит, берём. Вот этим занимались? Нет? Возьмётесь? Ага, согласились — значит, берём.
Ну, «обещать — не значит жениться». Начать делать что-то новое — вовсе не означает получить результат. Взяться за дело — не означает довести его до конца. Нельзя верить словам. Люди врут. Причём чаще всего они врут сначала себе, а потом уж окружающим. Поэтому ловить таких людей на противоречиях бесполезно — они честно верят в то, что говорят.
Важно не просто делать. Нужно получать результаты. Вокруг слишком много энтузиастов, которые получают удовольствие от процесса, а не от результата.
Опытный человек может раз за разом выдавать результаты в том, что он уже умеет делать. Мотивированный человек способен добиваться результата даже в том, что он не делал раньше.
Однако результаты нельзя получить мгновенно. Даже если мы аккуратно разобьем задачу на подзадачи со своими промежуточными результатами — для получения первого промежуточного результата все равно придется потратить время и усилия.
С другой стороны, есть ещё люди, которые недообещают, но перевыполняют. Мы даже и не могли предположить, что они на это способны. Но им поручили — они сделали.
Мы всегда будем ошибаться с выбором людей. Поэтому самое главное — это не стараться избежать ошибок в выборе, а уметь быстро эти ошибки исправлять. Единственный способ находить правильных людей — это засасывать побольше людей в воронку выбора, давать им дело, а потом отфильтровывать не справляющихся в процессе. Задача — результат — отчёт о результате — вывод.
Именно так и работают школы олимпийского резерва, воспитывающие чемпионов. Сначала берём подходящих, а потом устраиваем отбор. Тренируешься каждый день — продолжаешь. Не тренируешься — на улицу. Прыгнул выше других — идешь дальше. Не прыгнул — на улицу.
Об авторе: