Одно письмо
с новыми постами
всего раз в неделю
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных
× Закрыть
теги ▸ карьера
показать все
12июня2019
Выложил в гитхаб для исправления и добавления список «Soft Skills для разработчиков», собранный по вакансиям крупных компаний: https://github.com/productuniversity/softskills

----
productuniversity/softskills

Soft Skills для разработчиков. Contribute to productuniversity/softskills development by creating an account on GitHub.

https://github.com/productuniversity/softskills
8мая2019
Пока ты стартап — у тебя есть привилегия нанимать только самых лучших

1Ведь пока еще нет бизнес-процессов, для которых нужны винтики, влезающие в нужную дырочку. Есть только гипотезы, которые ты проверяешь. Для участия в этом нужны люди, лучше соображающие в этой теме, чем ты. Иначе ты можешь сделать это и сам.

2Похоже, что верно и обратное. Если тебе нужны люди затыкать дырки в процессе — ты незаметно превратился из стартапа в маленький бизнес.
6мая2019
Неожиданный способ проверки продуктовых навыков

1Выбираете тему, в которой сами хотите разобраться. Если вы не хотите сами разобраться в какой-то теме, то зачем вам продакт?

2Даете задание кандидату подготовить урок об этой теме минут на 15 и итоговый тест. Форма урока и теста — любая по выбору кандидата.

3Выслушиваете урок, проходите тест. Если материал поняли и тест прошли — значит, у кандидата есть продуктовые навыки.

Почему так?

1Умение объяснять — ключевой навык продакта. Он должен уметь максимально просто и быстро донести суть продукта до пользователя. Ему надо уметь понятно, доходчиво и с разных сторон объяснять суть продукта всем людям, участвующим в его создании — маркетологам, разработчикам, дизайнерам, а также своему непосредственному руководству.

2Умение выделять главное, даже в той теме, в которой человек много чего знает — важнейший продуктовый навык. Поэтому нужно сильно ограничивать время урока — проверяя, сумеет ли человек выделить главное и объединить это в систему.

3Задача на выявление продуктовых навыков высокого уровня — выбрать тему, в которой кандидат сам пока глубоко не понимает. Умение быстро разобраться в незнакомой теме — еще один полезнейший продуктовый навык, продакты ведь все время вторгаются со своими продуктами на новую для себя территорию.

4Каждый продукт — это гипотеза. Продакт должен понимать, чем отличается успешная проверка гипотезы от неудачной, и по какой метрике для этого нужно оценивать результат. Как следствие, любые результаты (в том числе, и своих объяснений) ему надо уметь оценивать по подходящей для этого метрике.
29апреля2019
Гибридные специальности

1Быстрые изменения рынка рождают и убивают новые специальности. Однако есть еще один — пока недооцененный тренд — как технологии превращают старые специальности во что-то новое.

2Все больше и больше специальностей становится «гибридными», требующими наличия новых навыков и умений. Почти четверть всех рабочих мест в США показывают тенденцию к «гибридизации» — это рабочие места, а) где вакансии закрываются медленнее всего, б) где зарплаты растут быстрее всего и в) где работа хуже всего поддается автоматизации.

3Примеры: менеджер по маркетингу со знанием SQL с зарплатой на 41% выше, чем у обычного менеджера по маркетингу, менеджер проектов со знанием Tableau с зарплатой на 13% выше, генеральный директор с навыками анализа данных с зарплатой на 29% выше.

4В общем, стоит задуматься — какому дополнительному навыку вам надо учиться, чтобы стать более ценным работником, зарабатывать больше и не уступить свою работу роботам.

5Текст отчета здесь: https://www.burning-glass.com/wp-content/uploads/hybrid_jobs_2019_final.pdf
17апреля2019
Чего вы паритесь по поводу прихода на работу миллениалов?

1В первый раз за 30 лет с 1994 по 2024 год сотрудники в возрасте 55 лет и старше станут из самого маленького сегмента рабочей силы в США — самым большим. В других развитых странах ситуация та же самая. В Японии и Южной Корее старение рабочей силы произойдет еще раньше, чем в США. Россия — не исключение. Рождаемость у нас находится, мягко говоря, не на пике.

2Работодателям стоит думать не о том, как плясать перед миллениалами. Лучше начать хантить самых способных людей от 45 лет. Сейчас от них большинство работодателей отмахивается или старается заменить на тех, кто помоложе. Есть шанс снять самые сливки.

Навеяно прочтением вот этой статьи: https://qz.com/work/1476842/the-future-of-work-will-be-shaped-by-an-aging-workforce/


Смотреть в Инстаграме: #темнографика
3апреля2019
Если сотрудник доволен работой — это вовсе не означает, что он не собирается увольняться

1Если по вашим опросам сотрудники довольны работой в компании — не ожидайте, что они планируют работать у вас всю жизнь
25% планируют провести в компании менее 3 лет
21% — от 3 до 5 лет

2Осознание у сотрудников наступает не сразу
Сотрудники, отработавшие меньше 1 года, считают, что идеальный срок работы в этой компании составит для них 8.5 лет
Для отработавших от 1 до 3 лет планируемый срок снижается до 5.5 лет
Для отработавших от 3 до 5 лет немного повышается до 6.3 лет

3Время планируемой работы в компании плохо коррелирует с удовлетворенностью от работы
Самый короткий срок ожидаемой работы в компании у сотрудников, отработавших от 1 до 3 лет (см. предыдущий пункт). В то же время, среди них самый высокий процент удовлетворенности своей работой — 80%.
Самый низкий процент удовлетворенности своей работой среди тех, кто отработал меньше 1 года — 71%.

4Уже в первый год выхода на новую работу большинство сотрудников задумывается о поиске новой работы
Среди сотрудников от 18 до 24 лет задумываются об этом в течение первого года работы 75%, почти 25% из них — уже в течение первых 3 месяцев.
Среди сотрудников от 25 до 34 лет этот показатель немного ниже — около 70%, от 35 до 49 лет еще ниже — около 60%, среди сотрудников от 50 лет этот показатель самый низкий — «всего» 50%.

5Какой период времени считается разумным для повышения
Сотрудники считают, что они могут рассчитывать на повышение через 2.1 года работы на очередной позиции
В реальности это происходит не быстрее, чем через 4.9 лет

6По каким причинам сотрудники задумываются об уходе в другую компанию
39% ожидает новых для себя вызовов не реже, чем раз в пару лет
32% не видит для себя карьерных перспектив в компании, в которой они сейчас работают
Только на третьем месте с 28% находится несоответствие ожиданий по зарплате

7Выводы простые:
Самые критичные периоды, влияющие на лояльность — первые три месяца и первый год работы в компании
Если сотрудники довольны своей работой — это вовсе не означает, что они не собираются уходить
Быстрее повышайте достойных, освобождаясь от менее достойных, затыкающих путь их продвижения наверх
Если человек хорошо, но долго работает на одном месте — это не означает, что он нашел свое место, а только то, что вы подталкиваете его к увольнению
Половина сотрудников проработает в вашей компании менее 5 лет, вам нужна постоянная воронка по прокачке новых кадров

Полный текст отчета можно скачать здесь: https://www.ceridian.com/resources/pulse-of-talent-2018-retention-throughout-employee-lifecycle


Смотреть в Инстаграме: #темнографика
показать еще
© Аркадий Морейнис
amoreynis@gmail.com