1После второго показа той же рекламы на того же самого человека её кликабельность критически снижается. Ну хорошо, открываем мы статистику через несколько дней после старта рекламы. Видим, например, у своей рекламы 1.7 показов на человека — и думаем, что до критического порога время ещё есть. И через неделю опять видим 1.7. И через две недели опять 1.7. Всё хорошо?

2Не совсем. Потому что, скорее всего, уже на следующий день после стартапа средний показатель в 1.7 показов на человека может означать, что 15% людей увидело вашу рекламу в первый раз, а 85% — уже во второй! А всё потому, что люди ходят в интернет (или на конкретный сайт) очень неравномерно. Одни делают это каждую свободную минуту, а другие — пару раз в день. Дальше этот расклад (при том же среднем показателе) будет становиться ещё хуже.

3А у нас-то креатив и оффер на старте рассчитан на тех, кто узнаёт о нас в первый раз! А ретаргетинг мы отложили на когда-нибудь потом — «когда о нас узнают все».

4Однако офферы и креативы для первого контакта и для напоминаний должны быть разными. Иначе мы будем пытаться безуспешно вызывать «вау-эффект» от первого знакомства с нашим продуктом у людей, которые уже нас видели, но уже не заинтересовались.

5В общем, это нам хорошее напоминание о том, что у нас не может быть единой рекламной стратегии. Надо с первого же дня делать её составной — отдельно а) стратегия «первого контакта» и отдельно б) «стратегия напоминаний» (повторных контактов). И это две явно разные стратегии, у которых разные креативы, разные офферы, разная тактика и, быть может, разные каналы.

Раунд: $20M, 25.04.2022

Оказывается, чувство принадлежности к коллективу — чуть ли не самый главный драйвер удержания сотрудника в компании и производительности его труда. Как ни смешно, но это чувство — результат регулярного общения сотрудников на нерабочие темы! Пришла удалённая работа, спонтанное общение с коллегами в офисе пропало… и компании начали терять из-за этого деньги. Значит, появилась возможность на этом заработать. Но как? Читать дальше: https://fastfounder.ru/vygodnoe-chuvstvo-prinadlezhnosti/

📈 Бери отличные идеи для развития своих проектов из моих обзоров интересных стартапов на https://fastfounder.ru/news

1У стартапа и большой компании должны быть совершенно разные критерии для найма сотрудников. Большие компании нанимают по уровню существующих компетенций — то есть людей, которые уже умеют делать то, что им нужно. И это правильно. Потому что им нужен ещё один винтик, который они должны воткнуть на нужное место в работающую машинку.

2Первая причина, почему стартапу так поступать бессмысленно — очевидна. Найти действительно хорошего профессионала, который бы решил сломать свою карьеру, пойдя на работу в стартап — это больше похоже на чудо.

3Вторая причина менее очевидна. Смотрите, если наш стартап будет успешно развиваться — в нём будет увеличиваться количество сотрудников и появляться множество новых задач. Поэтому мы как основатели уже физически не сможем напрямую руководить увеличившимся количеством сотрудников и решать новые задачи. Кто же этим тогда будет заниматься?

4Наймём наконец профессионалов? Сорян, но мы всё ещё стартап, поэтому мы по-прежнему непривлекательны для сложившихся профессионалов. К тому же, нам таких профессионалов на этом этапе потребуется ещё больше, чем раньше. Но это ведь чудо в квадрате.

5Поэтому выход только один — продвигать на руководящие и новые позиции старых сотрудников. Но только тех, кто способен быстро научиться руководить или заниматься новыми вещами. А откуда мы таких людей возьмём — если мы изначально пошли в русле традиций, пытаясь нанимать исключительно по уровню компетенций? Нужных людей среди старых сотрудников с таким подходом к их найму может и не оказаться.

6Вот нам и вывод. Пусть большие компании нанимают по уровню компетенций. А мы будем нанимать сотрудников по тому, насколько быстро они могут учиться новым вещам и новым занятиям. То есть вновь нанятому сотруднику в качестве первого же задания мы поручим не то, что он умеет делать! А то, что он раньше никогда не делал. И посмотрим — справится он с этим или нет. Главное при этом — не забывать, что нанимать можно дольше, зато увольнять нужно быстро. А не наоборот ;-)

Раунд: $10M, 21.04.2022

Намечается переделка рынка одежды из-за ухода зарубежных брендов. Заняться производством одежды? Или обратить внимание на подводную часть этого айсберга — поставку тканей, без которых никто никакой одежды не сошьёт ;-) Если начать заниматься тканями — стоит делать это сразу «по уму». А для этого не нужно изобретать велосипед, достаточно изучить опыт тех, у кого уже получилось сделать это хорошо. Читать дальше: https://fastfounder.ru/podvodnaja-chast-ajsberga/

📈 Бери отличные идеи для развития своих проектов из моих обзоров интересных стартапов на https://fastfounder.ru/news

1Если я скажу, что проект говно — вы перестанете им заниматься?

2Перестанете? Тогда сделайте это прямо сейчас, не дожидаясь моего ответа. Потому что вы в него сами не верите.

3Не перестанете? А тогда какая вам разница, что я о нём думаю?

4Да и вообще — не верьте ничьим мнениям. Верьте только результатам собственных экспериментов. И не забывайте, что есть только один способ заработать хренову кучу денег — когда все считают, что вы ошибаетесь, а вы оказываетесь правы.