Тёмная сторона
Бизнес. Стартапы. Инвестиции.
С опытом каждой стороны
© Аркадий Морейнис
Известная цитата — «разруха не в клозетах, а в головах». Компаниям больше всего не позволяют и мешают расти не внешние враги, а внутренние головы. Поэтому нам приходится не только нанимать и повышать, но и увольнять.
Программисты говорят: «Если отладка программы — это поиск ошибок, значит, написание программы — это их внесение». Так и тут, увольнение — это поиск и устранение ошибок найма и повышений.
Другой программистский закон гласит: «В каждой программе есть хотя бы одна ошибка». Мы всегда будем ошибаться с выбором при найме и повышении, поэтому наша задача — выявлять неспособных, увольнять их и делать из этого для себя выводы на будущее.
Важный принцип рекрутинга — «нанимай медленно, увольняй быстро». Проблема с плохими сотрудниками не только в том, что они плохо работают на своём рабочем месте. Это ещё не самая главная беда. Самая главная беда — они разносят эту заразу по окружающим.
Все образованцы твердят: «Воспитывают не слова, воспитывает среда». Кого люди видят вокруг, теми они и становятся. Видит один сотрудник другого, который плохо работает, но продолжает работать, и думает, а почему ему нельзя так же? Видит двух, видит трёх — начинает считать, что это система, что тут так всё на самом деле устроено. И сам начинает поступать так, как тут принято.
Начальство при этом может ходить и толкать любые зажигательные речи. Их выслушают, похлопают, заучат, перескажут. Но делать продолжать всё будут по-прежнему. Потому что так можно.
Получается, что процесс увольнения плохих сотрудников — это важнейшая часть процесса найма. Мы не можем бесконечно нанимать новых сотрудников, позволять им превращаться в плохих, которых мы потом будем увольнять. Вернее, можем — но так мы войдем в порочный круг, в котором будем бесконечно крутиться как белка в колесе.
Иногда складывается ситуация, что мы не можем уволить плохих старых сотрудников, потому что не можем найти новых получше. Старые плохие хоть как-то что-то делают, а если мы их уволим, то эта часть работы не будет делаться вообще.
И тут мы возвращаемся к уже описанной задаче создания входного потока кандидатов. Не решив задачу притока новых кандидатов, мы не можем решить проблему увольнения.
Вот и опять получается, что увольнение — это часть процесса найма. Чтобы иметь возможность увольнять откровенно плохих сотрудников, мы должны иметь приток нормальных кандидатов. Чтобы иметь возможность увольнять средненьких сотрудников, мы должны иметь постоянный приток хороших и отличных кандидатов.
Получаем в качестве вывода парадоксальное правило — качество сотрудников нашей компании определяется не теми, кого мы нанимаем, а теми, кого увольняем. Чем выше уровень тех, кого мы увольняем, тем выше уровень тех, кто остаётся. А уровень тех, кого мы можем позволить себе уволить, определяется шириной и качеством входного потока кандидатов — то есть, уровнем конкуренции на входе.
Увольнение — это найм, ещё и потому что на место уволенного сотрудника мы должны нанять нового. На место плохого — хорошего. Но для этого нам прежде всего надо понять, что сделало предыдущего сотрудника на этом месте плохим.
Часто мы вынуждены увольнять человека не потому, что он был изначально плохим сотрудником, а потому что на этом месте ему никем другим и нельзя было стать. Не надо рассчитывать на то, что мы наймем идеального человека, который станет на этом месте хорошим сотрудником не «потому что», а «вопреки». Бизнес — это система. Система — это всегда «потому что», а не «вопреки».
Увольняя старого сотрудника, мы должны не просто найти нового человека по старому списку требований, а сделать перед этим что-то, чтобы пришедший на это место хороший сотрудник остался хорошим или стал отличным, а не превратился в плохого по нашей вине.
Увольнение — это тоже найм, потому что слишком зависит от найма, влияет на найм и, в конечном итоге, определяет уровень сотрудников компании.
Опять же, работает принцип Питера. Если мы повысили человека до уровня его некомпетентности, а потом за это его уволили — кто в этом виноват? Не он, а мы. Потому что мы повысили человека, который не стремится всегда к большему (кроме зарплаты) и не готов постоянно делать то, чего не делал раньше. Другими словами, не является ненормальным.
Чтобы увольнение было закономерным и логичным исправлением ошибок найма и повышения, от которых мы никогда не сможем избавиться на 100% — мы должны выстроить систему, в которой есть:
В общем, получается, что и найм, и повышения, и увольнения — это части одной системы. Это своеобразный скелет компании, на которую наращивается мясо в виде конкретных продуктов. Только не нужно говорить, что «у нашей компании своя специфика». Специфика есть, но она не в скелете. Мы все совершенно разные люди — думаем о разном, хотим разного, делаем разное. Но, с точки зрения анатомии, мы все устроены одинаково.
Об авторе: